Если в организации наблюдается высокая текучесть персонала, адаптация и мотивация новых сотрудников могут представлять серьезное испытание для руководства и отдела кадров. Как справиться с этой ситуацией? Вот шесть основных правил.

Адаптация должна быть последовательной и активной

Один из эффективных методов поддержки новых сотрудников заключается в установлении надежного последовательного процесса адаптации. Согласно исследованию крупной консалтинговой компании, около половины из 700 опрошенных сотрудников из разных организаций не имеют представления о ценностях и культуре компании, в которой они работают, и не знают о инструментах и технологиях, которые должны использовать в своей работе.

Переход на гибридную работу может усугубить негативные последствия некачественной адаптации. Новые сотрудники, работающие удаленно большую часть времени, часто недостаточно осведомлены о культуре компании, не получают должного обучения или проходят его поверхностно. Они лишаются возможности общаться со своими коллегами и узнавать информацию, которую они могли бы получить от них в обычных условиях, например, во время обеденного перерыва.

Между тем, сотрудники, прошедшие активную адаптацию, проявляют гораздо больший уровень вовлеченности и мотивации. Если руководитель или директор компании принимают активное участие в процессе адаптации, эффект увеличивается. Участие в адаптации не требует больших затрат времени, а регулярные индивидуальные занятия, которые можно включить в план на 30, 60 и 90 дней, могут быть очень эффективными. А при внимательном подходе и грамотном планировании новые сотрудники быстрее приспособятся к работе.

Установите контакт между новичками и опытными сотрудниками

Чтобы работать с удовольствием, большинство людей нуждаются в дружеской атмосфере в коллективе и хороших отношениях с коллегами. В условиях гибридной работы эти условия могут ухудшаться. Часто сотрудники, работающие в компании уже долгое время, слишком заняты, чтобы общаться с новичками удаленно, и вообще такая необходимость возникает реже, чем в случае очного взаимодействия.

Попробуйте наладить систему знакомств. Исследования, проведенные в компании Microsoft, показали полезность такого подхода для всех сторон. Опытные сотрудники, чья трудовая биография нарушена текучестью кадров, могут продемонстрировать свои знания и коммуникативные навыки, что является хорошей мотивацией, а новички быстрее адаптируются, вникнут в культуру компании и подстроятся под рабочий ритм. Систему знакомств можно настроить по принципу наставничества или через чаты и мессенджеры.

Как для новых, так и для старых сотрудников важно поддерживать открытые каналы связи. Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, можно применить несколько простых мер:

• Обучить сотрудников основам работы с системами и программным обеспечением компании.
• Провести беседу с новичками, выяснить, каких знаний им не хватает на текущем этапе.
• Составить список ключевых политик и процедур компании.
• Назначить наставника, который будет обучать новичка и помогать ему адаптироваться.

Поощряйте достижения

Похвала и признание будут оценены как новичками, так и старыми сотрудниками.

Психологи отмечают, что похвала сообщает сотруднику, что его усилия замечены и оценены положительно. Это положительно сказывается на самооценке и мотивации. Похвала позволит сотрудникам понять, что они всё делают правильно и продолжать в том же духе. 

Сотрудников также рекомендуется включать в процесс принятия решений. Для них это является показателем принадлежности к компании и гарантией того, что их опасения и мнения будут учтены. Когда у сотрудников есть возможность высказаться, а они знают, что их мнение будет услышано, они проявляют больше инициативы и быстрее вливаются в коллектив. 

Обеспечение психологической безопасности 

Столкновение с стрессовыми ситуациями является обычным явлением для многих работников, причем стрессы уже признаны одной из эпидемий XXI века. Однако, помимо внешних факторов, эмоциональное дискомфорт может вызывать критика со стороны коллег и руководства, осуждение, сплетни и другие факторы, делая работу неприятной и создавая постоянное напряжение.

Для привлечения и удержания новых сотрудников необходимо создать условия психологической безопасности на рабочем месте. Этот термин был предложен профессором Эми Эдмонсон и предполагает, что рабочее место должно быть местом, где сотрудники могут допускать ошибки, рисковать и признавать свои уязвимости, не боясь, что это будет использовано против них. Это важно не только для уменьшения стресса, но и для повышения эффективности работы команды и уменьшения текучести кадров.

Создание базы знаний

Создание базы знаний является еще одним важным шагом для эффективного управления персоналом. С уходом сотрудников уходят их знания и опыт, которые могли бы быть переданы новичкам. Чтобы избежать потери ценной информации, необходимо создать систему управления знаниями, включающую в себя как общую базу знаний, так и локальные базы для каждого отдела. Инструкции должны быть понятными и четкими. Важно также поощрять участников команды активно пополнять и обновлять базы знаний с учетом изменений в системе и внедрения новых технологий.

Оценка эффективности процесса адаптации

Измерение успешности адаптации новых сотрудников также играет важную роль в эффективном управлении персоналом. Отсутствие жалоб не всегда гарантирует стабильность и хорошее состояние коллектива. Для оценки процесса адаптации проводятся опросы, которые помогают определить понимание новичками своей роли, выявить недовольных сотрудников, выявить потребности в дополнительном обучении и оценить качество программы адаптации. Непосредственные руководители играют ключевую роль в поддержке новых сотрудников, поэтому важно вовлечь их в процесс адаптации и обеспечить эффективную коммуникацию между руководством и персоналом.