Внедрение изменений в компании по модели Коттера

Любой бизнес, рано или поздно, сталкивается с необходимостью перемен. Инициативы, проекты, внедрение новых технологий и стремление опережать конкурентов являются естественной частью процесса развития.

Эти изменения могут быть различного масштаба:

  • Мелкие, ограничивающиеся одним-двумя процессами;
  • Глобальные, требующие обширных реформ.

Однако, успешное внедрение инноваций и их интеграция в корпоративную культуру далеко не всегда достижимы. По исследованию Harvard Business Review, около 60% инициатив оказываются неудачными.

Почему многие сотрудники против изменений

Изменения представляют собой испытание. Сопротивление со стороны сотрудников возникает из-за тревоги по поводу масштаба проблемы и возможного нарушения баланса, который был привычным для них.

Причины сопротивления сотрудников переменам могут быть различными:

  • Боязнь потерять чувство безопасности и комфорта;
  • Ощущение некомпетентности в новых условиях;
  • Недоверие к руководству и сомнения в выбранном курсе;
  • Разобщение взаимоотношений и утрата чувства сплоченности.

Любая из этих потерь вызывает тревогу и сопротивление. Задача руководителя заключается в том, чтобы смягчить эти эффекты.

Модель внедрения изменений по методу Коттера

Чтобы успешно адаптироваться к переменам, важно, чтобы большинство сотрудников поддерживало их. Для этого на ранних этапах процесса изменений необходимо применить модель управления переменами, предложенную профессором Гарвардской школы бизнеса Джоном Коттером.

Модель Коттера представляет собой восемь последовательных шагов, направленных на вовлечение сотрудников в процесс изменений и убеждение их в необходимости этих перемен. Эта стратегия помогает увеличить шансы на успех и способствует успешному внедрению изменений.

Первые три этапа предполагают создание благоприятного климата для изменений, а этапы с четвёртого по шестой направлены на создание возможностей и вовлечение всех сотрудников компании в процесс. Седьмой и восьмой этапы направлены на внедрение и закрепление изменений.

Этапы внедрения изменений по Коттеру

  • Шаг 1: Создайте ощущение срочности и неотложности перемен. Необходимо убедить людей в неотложности перемен, выявить проблемные места и предложить возможные решения. Важную роль играет выявление потенциальных кризисов, анализ рыночной ситуации и позиции компании среди конкурентов.
  • Шаг 2: Сформируйте команду лидеров и группу поддержки. Получите поддержку ключевых сотрудников компании, неформальных лидеров, уважаемых и авторитетных сотрудников. Объедините их в команду реформаторов, которая поможет воплотить проект.
  • Шаг 3: Разработайте стратегическое видение и инициативы. Конкретизируйте изменения и сформулируйте их ценность, связав их с общим видением компании.
  • Шаг 4: Проводите информационную работу и донесите видение до каждого сотрудника. Обсудите с сотрудниками новое видение, максимально вовлекая их в обсуждение. Объясните необходимость изменений и открыто отвечайте на вопросы.
  • Шаг 5: Устраняйте препятствия. Нейтрализуйте сопротивление перемен, перестройте процессы, противоречащие новому видению.
  • Шаг 6: Добейтесь первых позитивных результатов и распространите информацию о них. Поощряйте за прогресс и промежуточные победы, разбейте большую цель на более мелкие, реально достижимые.
  • Шаг 7: Развивайте изменения. Анализируйте результаты, развивайте стратегии и при необходимости вносите коррективы.
  • Шаг 8: Укорените изменения. Формализируйте изменения, закрепив их в нормах и правилах, признавая вклад сотрудников и создавая систему достижений и вознаграждений.

Основываясь на модели Коттера, можно успешно внедрить изменения в компании, снизив сопротивление сотрудников и объяснив ценность преобразований.